Saiba quando a empresa deve aceitar o documento, como funciona o afastamento pelo INSS e quais situações podem gerar problemas para o trabalhador
Existe um limite de número de atestados que uma pessoa pode pegar em um ano? Para trabalhadores contratados pelo regime da CLT, a legislação brasileira não estabelece uma quantidade máxima anual de atestados médicos. Isso significa que o empregado pode apresentar os documentos sempre que estiver realmente incapacitado para trabalhar, desde que os atestados sejam verdadeiros, tenham sido emitidos por profissionais habilitados e cumpram os requisitos necessários para justificar a ausência. O próprio Tribunal Superior do Trabalho já considerou inválidas normas que limitavam a quantidade ou a duração dos afastamentos médicos.
Em resumo, não existe uma regra dizendo que o trabalhador pode entregar somente cinco, dez ou vinte atestados por ano. O que existe é um limite relacionado ao período de afastamento pago pela empresa: normalmente, os primeiros 15 dias de incapacidade ficam sob responsabilidade do empregador. Quando a incapacidade ultrapassa esse período, o empregado pode precisar solicitar o benefício por incapacidade temporária ao INSS. A empresa também pode verificar a autenticidade dos documentos e encaminhar o trabalhador ao médico do trabalho, mas não pode simplesmente criar um teto anual para doenças legítimas.
Não existe um número máximo de atestados por ano
Uma dúvida comum entre os trabalhadores é se existe algum tipo de “cota” anual para comprar atestado médico. Muitas pessoas acreditam que, depois de determinada quantidade, a empresa pode descontar os dias, aplicar advertência ou dispensar o funcionário por justa causa.
No caso dos empregados da iniciativa privada submetidos à CLT, não há uma regra geral estabelecendo um número máximo de atestados médicos que podem ser apresentados durante o ano. A saúde não segue um calendário previsível. Uma pessoa pode passar meses sem adoecer e, em outro período, enfrentar diferentes problemas que exijam consultas, tratamentos e repouso.
Por isso, uma empresa não pode determinar que cada funcionário terá direito a apenas determinado número de atestados, ignorando documentos posteriores exclusivamente porque o limite interno foi ultrapassado. O TST já considerou nulas cláusulas que restringiam o abono de faltas médicas a determinado número de dias, pois a incapacidade para o trabalho não pode ser limitada de maneira arbitrária.
Isso não significa, entretanto, que qualquer papel apresentado pelo empregado deverá ser aceito automaticamente. A empresa pode conferir se o documento é autêntico, se contém as informações essenciais e se foi emitido por profissional habilitado.
O que realmente importa não é a quantidade, mas a validade
Um trabalhador pode apresentar vários atestados durante o ano e todos serem legítimos. Da mesma maneira, uma pessoa pode apresentar apenas um documento e enfrentar consequências graves caso ele seja falso ou tenha sido adulterado.
O ponto central, portanto, não é apenas quantos atestados foram entregues, mas se cada documento corresponde a um atendimento real e a uma condição de saúde que justificava o afastamento.
O atestado deve indicar de forma clara o período durante o qual o paciente precisa permanecer afastado. Também precisa permitir a identificação do profissional responsável, normalmente por meio do nome, assinatura e número de registro no conselho profissional correspondente.
O documento não deve apresentar rasuras, alterações manuais suspeitas ou informações contraditórias. Quando houver dúvidas razoáveis, a empresa poderá buscar confirmação da autenticidade ou solicitar a avaliação do seu serviço de saúde ocupacional.
Como funciona o limite de 15 dias de afastamento
Embora não exista um limite anual de atestados, há uma regra importante envolvendo os dias de afastamento e quem será responsável pelo pagamento.
De acordo com a legislação previdenciária, a empresa é responsável pelo salário do empregado durante os primeiros 15 dias consecutivos de afastamento por incapacidade temporária. Caso a incapacidade continue a partir do 16º dia, o trabalhador poderá solicitar o benefício por incapacidade temporária ao INSS, desde que cumpra os requisitos previdenciários e tenha sua incapacidade reconhecida.
Isso não quer dizer que o empregado esteja proibido de apresentar um atestado de 20, 30 ou 60 dias. Significa apenas que, nos afastamentos mais longos, a responsabilidade pelo pagamento pode deixar de ser da empresa e passar para a Previdência Social.
Os 15 dias precisam ser consecutivos?
A situação mais simples ocorre quando o médico concede um único afastamento superior a 15 dias. Nesse caso, a empresa paga os primeiros dias e o empregado deve providenciar o pedido do benefício previdenciário para o período seguinte.
Entretanto, também podem existir vários atestados próximos. Quando os afastamentos estiverem relacionados à mesma doença ou ao mesmo motivo de incapacidade dentro de determinado intervalo, os períodos podem ser considerados conjuntamente para fins previdenciários.
O eSocial destaca que, nos casos de um novo afastamento pela mesma doença dentro do período de 60 dias, a informação precisa ser registrada corretamente para a análise do benefício e para a definição de quem deverá pagar os dias de afastamento.
Portanto, apresentar vários atestados curtos não impede necessariamente o encaminhamento ao INSS. Dependendo da causa e da proximidade entre os afastamentos, os dias poderão ser somados conforme as regras previdenciárias.
A empresa pode recusar um atestado médico?
A empresa não deve recusar um atestado válido apenas porque o trabalhador já entregou outros documentos durante o ano. A doença comprovada por atestado é considerada motivo justificado para a ausência, conforme a legislação que trata do repouso semanal remunerado e das faltas justificadas.
Por outro lado, o empregador pode estabelecer procedimentos internos para o recebimento dos documentos. Entre eles podem estar o envio ao setor de Recursos Humanos, a apresentação ao serviço médico da empresa e o cumprimento de um prazo razoável.
O TST já reconheceu a validade de procedimento que exige a submissão de atestados particulares ao médico da empresa. Essa possibilidade não autoriza uma recusa automática, mas permite que o documento seja analisado pelo serviço de saúde ocupacional.
Uma recusa pode ser discutida quando o documento estiver ilegível, não identificar o profissional, não informar o tempo necessário de afastamento, apresentar sinais de adulteração ou não puder ter sua autenticidade confirmada.
Qual é o prazo para entregar o atestado?
A legislação trabalhista não estabelece um prazo único e geral aplicável a todas as empresas privadas para a entrega do atestado médico. O prazo pode estar previsto no regulamento interno, no contrato, em acordo coletivo ou em convenção coletiva da categoria.
Algumas empresas exigem que o documento seja enviado em 24, 48 ou 72 horas. Outras permitem que o empregado faça a entrega quando retornar ao trabalho. O ideal é comunicar o afastamento imediatamente e enviar uma fotografia ou cópia digital do atestado, guardando o documento original.
Caso o trabalhador esteja internado, inconsciente ou impossibilitado de enviar o documento, essa circunstância deve ser considerada. Regras internas não podem ser aplicadas de maneira desproporcional quando a própria condição de saúde impediu o cumprimento do prazo.
Para evitar discussões, o empregado deve guardar mensagens, protocolos, e-mails e comprovantes de entrega.
O CID precisa aparecer no atestado?
O CID é o código utilizado para identificar doenças e condições de saúde. Contudo, ele não é uma informação obrigatória em todos os atestados entregues ao empregador.
A inclusão do diagnóstico ou do respectivo código normalmente depende da autorização expressa do paciente. Isso acontece porque as informações sobre a saúde fazem parte da intimidade do trabalhador e estão protegidas pelo sigilo médico.
O TST já considerou inválida uma cláusula que exigia obrigatoriamente a inclusão do CID nos atestados. O Conselho Federal de Medicina também orienta que o diagnóstico somente seja informado quando houver autorização do paciente ou outra hipótese legal que justifique sua divulgação.
A ausência do CID, por si só, não torna automaticamente o atestado inválido. O documento ainda deve conter informações suficientes para identificar o paciente, o profissional responsável e o período necessário de afastamento.
Atestado médico e declaração de comparecimento são diferentes
Outro ponto que provoca confusão é a diferença entre atestado médico e declaração de comparecimento.
O atestado informa que a pessoa estava incapacitada para exercer suas atividades e precisava permanecer afastada durante determinado período. Quando válido, ele pode justificar a ausência pelo tempo indicado pelo profissional.
Já a declaração de comparecimento normalmente comprova apenas que a pessoa esteve em uma consulta, clínica, hospital ou laboratório em determinado horário. Ela não significa necessariamente que o trabalhador precisava ficar afastado durante todo o dia.
Por exemplo, se a declaração indicar que o atendimento ocorreu das 9h às 10h, a empresa poderá justificar apenas o período necessário para o deslocamento e a consulta, dependendo das regras aplicáveis. Para que todo o dia seja justificado, o profissional precisa indicar que havia necessidade de afastamento integral.
Muitos atestados podem gerar advertência ou justa causa?
A simples apresentação de vários atestados verdadeiros não constitui, por si só, motivo para aplicação de justa causa. Se o empregado estava realmente doente e apresentou documentos regulares, suas ausências possuem justificativa médica.
A empresa pode acompanhar a frequência dos afastamentos, realizar avaliações ocupacionais e investigar situações objetivamente suspeitas. Também pode encaminhar o empregado ao INSS quando os períodos alcançarem os critérios previdenciários.
Porém, é diferente investigar uma possível fraude e punir alguém simplesmente por ter adoecido muitas vezes. Advertências e suspensões não devem ser aplicadas exclusivamente com base na quantidade de documentos legítimos.
Quando o atestado pode provocar demissão por justa causa?
A situação muda completamente quando existe falsificação, adulteração ou uso deliberado de documento falso.
O TST possui decisões que mantiveram dispensas por justa causa nos casos em que ficou comprovado que o trabalhador apresentou atestado falso, rasurado ou adulterado. A conduta é considerada grave porque rompe a confiança necessária para a continuidade da relação de emprego.
Também podem gerar problemas situações como:
- Alterar o número de dias concedidos pelo profissional;
- Modificar a data do atendimento;
- Utilizar carimbo ou assinatura falsificados;
- Apresentar documento comprado ou obtido sem consulta;
- Entregar o atestado de outra pessoa;
- Usar o período de repouso para exercer uma atividade incompatível com a incapacidade informada.
A empresa, entretanto, deve ter provas antes de aplicar a penalidade máxima. Uma mera suspeita ou coincidência de datas não comprova automaticamente a fraude.
A pessoa pode ser demitida porque entrega muitos atestados?
Muitos trabalhadores acreditam que o atestado médico cria uma estabilidade permanente. Essa ideia também não está correta.
O documento justifica a ausência durante o período indicado, mas não concede automaticamente estabilidade no emprego. Existem proteções específicas em determinadas situações, como afastamentos relacionados a acidente de trabalho, doença ocupacional, gestação, discriminação ou previsões existentes em normas coletivas.
Ainda assim, a quantidade de atestados verdadeiros não deve ser utilizada isoladamente como fundamento para uma justa causa. Qualquer desligamento precisa respeitar os direitos trabalhistas, as garantias provisórias existentes e a proibição de práticas discriminatórias.
Se a dispensa acontecer logo depois de afastamentos frequentes, principalmente diante de doença grave, ocupacional ou estigmatizante, é recomendável procurar orientação profissional para avaliar as circunstâncias concretas.
As regras são iguais para servidores públicos?
Nem sempre. Servidores públicos podem estar sujeitos a estatutos próprios, regulamentos estaduais, municipais ou federais e regras específicas de perícia oficial.
Alguns órgãos estabelecem limites para a dispensa de perícia, e não necessariamente para a quantidade total de licenças. Depois de determinado número de dias ou atestados, o servidor pode ser obrigado a comparecer a uma junta médica ou passar por avaliação oficial.
Por isso, um limite encontrado no estatuto de servidores de determinado estado ou município não pode ser automaticamente aplicado aos trabalhadores da iniciativa privada. É necessário verificar o tipo de vínculo e a norma que rege aquele cargo.
Perguntas frequentes sobre limite de atestados
Quantos atestados de um dia uma pessoa pode entregar por ano?
Não existe, para empregados celetistas, uma quantidade máxima geral prevista em lei. Todos os documentos devem ser legítimos e corresponder a situações reais de incapacidade.
A empresa pode descontar um atestado válido?
Em regra, a falta justificada por um atestado regular não deve ser descontada. O desconto pode ser questionado quando o empregado entregou o documento corretamente e comprovou a incapacidade.
Dez atestados no mesmo ano dão justa causa?
Não. A quantidade isolada não caracteriza falta grave. Para uma justa causa, a empresa precisa demonstrar uma conduta grave, como falsificação, fraude ou outro comportamento previsto na legislação.
A empresa pode ligar para o médico?
A empresa pode buscar confirmação da autenticidade do documento, mas o profissional de saúde deve preservar o sigilo do paciente. Informações clínicas e diagnósticos não devem ser revelados livremente ao empregador.
Atestados de médicos diferentes podem ser aceitos?
Sim. Não existe uma regra determinando que todos os documentos precisam ser emitidos pelo mesmo profissional. A empresa poderá submetê-los ao seu serviço de saúde ocupacional conforme os procedimentos internos aplicáveis.
Afinal, existe limite de atestado durante o ano?
Não existe um limite geral de número de atestados médicos que um trabalhador contratado pela CLT pode apresentar em um ano. O empregado deve entregar o documento sempre que estiver realmente incapacitado para trabalhar e receber a recomendação de afastamento de um profissional habilitado.
A quantidade, sozinha, não transforma as ausências em faltas injustificadas e não autoriza automaticamente advertência, suspensão ou justa causa. O que precisa ser observado é a autenticidade, a regularidade dos documentos, o prazo de entrega e a duração total dos afastamentos.
Quando a incapacidade ultrapassa 15 dias ou quando diferentes afastamentos relacionados são somados conforme as regras previdenciárias, o caso pode ser encaminhado ao INSS. Se houver suspeita de fraude, a empresa poderá investigar, mas deverá agir com cautela e apresentar provas.
Na dúvida, o trabalhador deve guardar todos os atestados, comprovantes de envio, conversas com o setor de Recursos Humanos e documentos médicos relacionados ao tratamento. Esses registros podem ser essenciais para demonstrar que as ausências foram verdadeiras e devidamente comunicadas.